Bilan de compétences (BC) d’après le code du travail

Article R6313-4

Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

• D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
• De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

Le bénéficiaire confirme son engagement, explicite sa demande, analyse ses besoins, est informé sur les méthodes et techniques mises en œuvre

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

Motivations, compétences et aptitudes du bénéficiaire sont identifiées et analysées, confrontées aux possibilités du marché de l’emploi et de la formation ; les possibilités d’évolution professionnelle sont précisées ; analyse de la situation professionnelle et personnelle ; élaboration du projet professionnel.

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

• De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
• De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
• De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Le prestataire du bilan expose les facteurs de réussite du projet, les étapes de sa mise en œuvre. Il restitue au seul bénéficiaire les résultats du bilan de compétences sous forme d’un document de synthèse que le bénéficiaire peut éventuellement transmettre à un tiers. Il prépare le retour vers le lieu de travail selon les modalités choisies par le bénéficiaire (entretien avec le supérieur hiérarchique…).

• Phase de suivi : le prestataire propose un ou deux entretiens de suivi (pour faire le point sur le cheminement du bénéficiaire et les actions entreprises) en personnalisant le suivi aux spécificités du bénéficiaire.

Article R6313-5

Création Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

Source info : legifrance.gouv.fr

Bilan de compétences (BC)

Dispositif d’accompagnement individuel favorisant le maintien à l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs. Il a pour objectif de permettre aux personnes d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de (re)définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation ainsi qu’un (re)positionnement personnel et professionnel.

Le bilan de compétences est réalisé à l’initiative du travailleur. Les résultats du bilan de compétences appartiennent au travailleur.

Conseil en évolution professionnelle

Dispositif d’accompagnement individuel favorisant l’accrochage et le maintien à l’emploi, l’évolution et la transition professionnelle des travailleurs.

Pour ce faire, le CEP aborde le parcours de vie du travailleur, sa situation présente et ses projets d’avenir. Il vise à le soutenir dans sa compréhension de son contexte professionnel, dans la recherche d’information sur la réalité du marché de l’emploi et de la formation, dans l’élaboration d’un projet professionnel et dans la mise en place d’un plan d’action permettant sa concrétisation.

Le CEP est réalisé à l’initiative du travailleur. Les résultats du CEP appartiennent au travailleur.

Référentiel De Compétences

Un référentiel de compétences recense, référence, et décrit la totalité des compétences d’une structure. En résumé, il s’agit tout simplement de la liste des compétences nécessaires pour être en mesure d’exercer chaque poste. On retrouve général ce référentiel sous le terme de référentiel des métiers et des compétences.

Portfolio

Un portfolio est une compilation de documents qui illustrent vos convictions, vos compétences, vos qualifications, votre éducation, votre formation et vos expériences. Il donne un aperçu de votre personnalité et de votre éthique professionnelle. On peut considérer le portfolio comme un CV bien plus détaillé.

Outbound Recruiting

L’outbound recruiting, ou recrutement externe est un terme lié au processus d’embauche. Il fait référence à une stratégie qu’une entreprise peut utiliser afin d’ajouter des talents à son équipe. Dans le cadre d’un recrutement externe, il incombe au responsable du recrutement ou au spécialiste des ressources humaines de trouver des candidats. Il s’agit d’une forme active de recrutement. Alors que d’autres types de recrutement consistent à simplement attendre l’enregistrement de candidatures, le recrutement externe exige de l’entreprise qu’elle recherche activement des personnes susceptibles de remplir les conditions requises et d’être intéressées par un poste vacant dans l’entreprise.

C’est un peu comme les appels téléphoniques à froid en téléprospection, mais les recruteurs effectuent des recherches préalables afin de maximiser leur efficacité à trouver les bonnes personnes et à planifier leur contact de manière optimale.

Capital Intellectuel

Le capital intellectuel est la valeur des connaissances, des compétences, de la formation commerciale ou de toute information exclusive d’un employé d’une entreprise ou d’une organisation qui peut fournir à l’entreprise un avantage concurrentiel.

Le capital intellectuel est considéré comme un actif, et peut être défini de manière générale comme la collecte de toutes les ressources informationnelles dont dispose une entreprise et qui peuvent être utilisées pour réaliser des bénéfices, gagner de nouveaux clients, créer de nouveaux produits ou améliorer l’entreprise de toute autre manière. Il s’agit de la somme des compétences des employés telles que des techniques de vente, des processus organisationnels et d’autres actifs incorporels qui contribuent au résultat net d’une entreprise.

Parmi les sous-ensembles du capital intellectuel figurent le capital humain, le capital informationnel, la notoriété de la marque et le capital pédagogique.